PATRONO
El deber de un patrono es considerar al trabajador como una pieza elemental para la empresa. Con ello eleva la autoestima y la seguridad de estos; no se debe tratar al personal con demasiada rudeza, pero tampoco deben subestimarse sus capacidades, sino cada día aumentar su sentido de responsabilidad, reforzando sus habilidades y los puntos fuertes que tenga cada persona, asignándole tareas más elaboradas y con un mayor grado de compromiso.
Si esto se logra, tanto la empresa como sus trabajadores verán como, en el corto tiempo, sus esfuerzos se verán reflejados en dividendos comunes, permitiendo a todos los involucrados gozar de una mayor calidad de la vida, misma que en el pasado no era más que una ilusión muchas veces inalcanzable.
GOBIERNO
El Gobierno tiene como función principal promocionar el diálogo social con la finalidad de promover en el marco de una economía productiva y solidaria, el empleo, el trabajo digno y la protección a los derechos humanos y sindicales de las trabajadoras y los trabajadores; el desarrollo de un sistema de seguridad social público y solidario; y la prestación de un servicio de calidad y eficiencia que permita la regulación de las relaciones laborales y sea accesible a todos los trabajadores y las trabajadoras
El gobierno ha creado entes que permitan regular las actividades entre el empleado y el empleador como es el caso del Ministerio Del Poder Popular Para El Trabajo y Seguridad Social, igualmente, a lo largo de los años se han credo leyes que protegen y otorgan beneficio a los empleados, tales como:
1.-
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones”
2.- Leyes Orgánicas, tales como:
Ley Orgánica del Trabajo que establece en su Artículo 2. “El Estado protegerá y enaltecerá el trabajo, amparará la dignidad de la persona humana del trabajador y dictará normas para el mejor cumplimiento de su función como factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia social y de la equidad.”
Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, que establece en su Artículo 2. “El Estado, por medio del Sistema de Seguridad Social, garantiza a las personas comprendidas en el campo de aplicación de esta Ley, la protección adecuada frente a las contingencias y en las situaciones que se contemplan en la misma.”
Además, hay otras leyes orgánicas como son
3.- Leyes Ordinarias, entre las cuales podemos ver: Ley de alimentación para los trabajadores, Ley del estatuto sobre régimen de jubilaciones y pensiones de los funcionarios o empleados de la administración pública nacional de los estados y municipios, Ley de los Seguros Sociales, Ley sobre el estatuto de la función pública, Ley de Seguridad Social, entre otros.
4.- Decreto Nº 1944 Plan de incentivo al empleado, decreto Nº 4247 Derecho al salario mínimo obligatorio. Decreto Nº 4397 Inamovilidad laboral, entre otros.
5.- Reglamentos: de
En conclusión podemos decir que el ejecutivo nacional tiene la obligación de crear políticas de seguridad laboral, asesorar a los empleados en el área legal-laboral, aplicar sanciones que correspondan, desarrollar Programas de Educación y Capacitación Técnica en materia de seguridad y salud laboral.
SINDICATOS FRENTE A LOS MÚLTIPLES PROBLEMAS DE LOS TRABAJADORES
El sindicato es la organización para los trabajadores que, desde sus orígenes, hasta la actualidad, su fin primordial no es otro que defender los intereses de la clase trabajadora, para lo cual actualmente no solo se necesita que intervenga en el ámbito del centro de trabajo, sino que tome parte de las decisiones nacionales.
Pero como organización social que es, está conformada por sujetos, los cuales son la razón de ser de la misma, es por ello que para lograr cambiar el concepto de sindicato y la visión que de él tienen los empleadores se necesita que los trabajadores tomen parte en este proyecto. Al interior de un sindicato, existen personas que se dedican a diversas actividades, y con conocimientos diversos, los cuales deberán ser puestos a disposición del sindicato para que puedan ser utilizados en los diversos proyectos sindicales, en beneficio de la empresa, del sindicato y de la comunidad. Dichos proyectos irán acompañados de convenios intersindicales, en donde compartan personal y conocimiento para brindarle un mayor impulso a la actividad.
Los trabajadores tienen que entender que no son simples afiliados cuya participación se reduce, en el mejor de los casos, a asistir a las asambleas que se convoquen, deben ser verdaderos sindicalizados que tomen la iniciativa ayudando a sacar adelante las tareas y cumplir con las metas propuestas, adquiriendo un verdadero compromiso sindical, que no se reduce al sindicato al cual esté afiliado directamente sino que incluye a todo el movimiento sindical venezolano.
El movimiento sindical frecuentemente practica la política de conciliación de clases. Por lo tanto, se puede afirmar que existe una vinculación entre dicho movimiento y los partidos políticos a la cual quedan subordinados los intereses de la clase obrera, ahora llamada clase trabajadora, expresión ésta que implica una distorsión conceptual, puesto que se generaliza, la condición del trabajo hacia todas aquéllas personas que pueden ser fuente de producción, pero no asalariado.
Objetivos de los sindicatos
Es importante recordar que para
De acuerdo al Art. 408 de
- Protección y defensa de los intereses profesionales y gremiales.
- Representación en las negociaciones, conflictos y procedimientos de conciliación.
- Vigilancias en los cumplimientos de las normas de higiene y seguridad industrial, en la defensa del medio ambiente, en las normas protectoras de los diversos sectores del colectivo laboral.
- Creación de formas de mejorar económicamente a los asociados (caja de ahorro, cooperativas etc.)
- Realización de programas de educación técnica y profesional así como preparación de estudios y proyectos que mejoren la vida profesional o la vida económica de la nación
De acuerdo al Art. 409 de
- Proteger y defender los intereses generales de sus asociados ante los organismos y autoridades publicas
- Representar a sus miembros en las negociaciones y conflictos colectivos de trabajo, y especialmente en los procedimientos de conciliación y arbitraje.
- Promover, negociar, celebrar, revisar y modificar convenciones colectivas de trabajo.
- Representar y defender a sus miembros y a los patronos que lo soliciten, aunque no sean miembros del sindicato, en el ejercicio de sus intereses y derechos individuales, en los procedimientos administrativos que se relaciones con el patrono y en los judiciales, sin perjuicio de los dispuestos en
- Vigilar el cumplimiento de las normas destinadas a proteger a los trabajadores, la maternidad y la familia.
Ahora bien, se hace una interrogante ¿qué hacer para que los Sindicatos como vehículos organizados de la clase obrera avancen en un proceso orientado conforme a los verdaderos intereses de los trabajadores? Es evidente que no toda lucha de los trabajadores se ha de expresar necesariamente a través de los Sindicatos. Éstos, además, pueden transformarse en instrumentos que utiliza el sistema para bloquear la lucha obrera. Por otra parte, no puede ignorarse la importancia que reviste la organización sindical. Una línea correcta de acción sindical, según nuestro enfoque, sería la de no despreciar las luchas reivindicativas, como medio de presión, no siendo éstas las de definición estratégica, porque conduciría a una lucha economicista, contraria a la proyección democrática de participación popular. Es necesario combinarla con mecanismos de proyección política transformadora. Para ello es imperioso elevar el nivel de conciencia obrera a través de las luchas reivindicativas, en la medida en que éstas ponen de manifiesto que no bastan para lograr un auténtico avance hacia una proyección cultural, social, económica, política.
EL FUERO SINDICAL
Se define fuero sindical como la caución que
BENEFICIARIOS DEL FUERO SINDICAL
- Trabajadores que negocian colectivamente
-Trabajadores que constituyen sindicato
- Candidatos a elección sindical
- Dirigentes sindicales
- Delegados sindicales
- Directores de sindicatos eventuales o transitorios
- Comisión Negociadora del grupo de trabajadores
- Representantes de federaciones y confederaciones
- Miembro del Comité Paritario de Higiene y Seguridad
- Representantes laborales en directorios de empresas públicas
¿QUE SUCEDE SI SE VIOLAN LOS DERECHOS SINDICALES?
Toda persona o sindicato con interés puede acudir ante
CAUSAS DEL DESAFUERO SINDICAL
Vencimiento del plazo del Contrato:
- Tendencia de Tribunales/ caso de sindicatos trabajadores eventuales o transitorios
Conclusión de obra o servicio:
- De acuerdo al Articulo 160 del Contrato del Trabajo: falta de propiedad, negociaciones dentro del giro prohibidas.
En conclusión, el sindicato es el principal instrumento con que cuentan los trabajadores, para la defensa de sus derechos y es obligación de está velar por el bienestar laboral de los mismos y ayudar a resolver sus problemas laborales.
TERMINACIÓN DE
La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causas ajenas a la voluntad de ambas.
Según lo establece
El despido será:
- Será justificada cuando el trabajador ha incurrido en una causas prevista por la ley.
- Será Injustificada cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa que lo justifique
Según el Art. LOT 102 . Serán causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador:
- Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo;
- Vías de hecho, salvo en legítima defensa;
- Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él;
- Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo;
- Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo;
- Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes.
La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista circunstancias que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo;
- Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias;
- Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento;
- Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y
- Abandono del trabajo.
Parágrafo Único: Se entiende por abandono del trabajo:
- La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas de trabajo del sitio de la faena, sin permiso del patrono o de quien a éste represente;
- La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con
No se considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud; y
- La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a su cargo alguna faena o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del resto de la ejecución de la obra.
Por Fuerza Mayor se entienden aquellos hechos extraordinarios, imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (inundación, incendio, guerras, etc.).La extinción de contratos por causa de fuerza mayor debe ser autorizada por el organismo correspondiente tras la instrucción de un expediente en el que se verificará si han concurrido dichas causas de fuerza mayor y si es o no posible la continuación de la prestación de servicios por parte del trabajador. Este procedimiento es muy rápido ya que la autoridad laboral debe pronunciarse sobre si procede o no la extinción de los contratos de trabajo en un plazo de 5 días.
La extinción dará derecho a que el trabajador perciba una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año trabajado con un tope máximo del importe de 12 mensualidades. En las empresas de menos de 25 trabajadores el 40 % de esta indemnización será abonada por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)
El despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción Se entiende que concurren estas causas económicas, organizativas, técnicas o de producción cuando esté en peligro la viabilidad futura de la empresa y se considere que el despido colectivo de trabajadores contribuirá a superar el estado de “crisis”, o cuando directamente esta viabilidad futura no sea posible.
Para que exista despido colectivo se requiere que, en un periodo de 90 días, afecte al menos a:
- 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.
- El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que tengan entre 100 y 300 trabajadores.
- El 30 % del número de trabajadores en empresas de 300 o más trabajadores.
- Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a 5 en los casos en los que el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.
En el cómputo del número de trabajadores afectados se tendrán también en cuenta a los trabajadores que hayan sido despedidos por el empresario al margen del despido colectivo, pero no aquellos trabajadores cuyo contrato se extinguió por terminación del tiempo convenido, finalización de obra o servicio, interinidad, etc.
La tramitación del despido colectivo se realizará a través de un expediente de regulación de empleo que será instruido por la autoridad laboral competente y en el que se analizará si concurren las causas alegadas por el empresario y si el despido colectivo es la única vía de solucionar la mala situación que atraviesa la empresa y que pone en peligro su existencia en el futuro. El empresario deberá justificar la causa que alega por ejemplo, en el caso de causas económicas, deberá presentar al organismo correspondiente los balances económicos de los últimos tres años, si la causa es técnica, organizativa o de producción, los proyectos que se han elaborado para superar dicha causa.
La autoridad laboral deberá manifestar si autoriza o no el despido colectivo en cuyo caso los trabajadores tendrán derecho a percibir una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año trabajado con un tope máximo del importe de 12 mensualidades. Si los despidos realizados no contasen con la autorización anteriormente señalada y se tratase de trabajadores con contrato indefinido, tendrán derecho a percibir la indemnización correspondiente al despido declarado improcedente, esto es, 45 días de salario por cada año de trabajo, con un máximo de 42 mensualidades. En el caso de que se trate de empresas con menos de 25 trabajadores, el FOGASA abonará el 40 % del importe de estas indemnizaciones.
CALIFICACIÓN DE DESPIDO.
Amparo en el cual se puede acoger el patrono cuando decide despedir a uno o más trabajadores por causa que, según su apreciación, es justificada o que existe duda acerca de la justificación de tal causa.
PROCEDIMIENTO PARA
Artículo 116 LOT: debe participar por escrito dentro de 5 días hábiles después del despido.
- Nombre y apellido del patrono, domicilio y el carácter con el cual actúa.
- En el caso del patrono sea una persona jurídica la participación debe contener la denominación o razón social y los datos relativos a su creación o registro.
- Nombre y apellido del trabajador despedido.
- Tiempo de servicio
- Clase y monto de salario.
- Naturaleza de la labor que desempeña.
- Fecha de despido
- Los hechos que el criterio del patrono
- Justificaron el despido.
- Se debe también subsumir los hechos, alegados de la causal o causales involucrados.
INICIO DEL PROCEDIMIENTO
- Inspector citará al trabajador.
- Se abrirá una articulación probatoria
- Resolución
- Ejecución
CAUSAS Y EFECTOS DEL PRE Y POST DEL REPOSO MATERNAL
EL FUERO MATERNAL
El fuero maternal es el derecho que tiene la mujer trabajadora y que se encuentra establecido en LOT. Consiste en la imposibilidad, por un periodo determinado, de ser despedida de su trabajo o que el empleador o quien la represente ponga termino a la relación laboral, sin una autorización judicial previa.
La mujer tiene fuero por maternidad desde el inicio de su embarazo, hasta un año después de expirado el periodo postnatal o el periodo postnatal suplementario. Para que una mujer tenga derecho al fuero maternal no es necesario un tipo específico de contrato de trabajo. Es decir la trabajadora puede estar bajo un contrato de plazo indefinido, de plazo fijo, o bien uno por obra o faena determinada.
Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato o la promoción o la movilidad de su empleo a la ausencia o existencia de embarazo; ni exigir para dichos fines certificados o examen alguno para verificar si la trabajadora se encuentra o no en estado de gravidez.
Como madre trabajadora tendrá un descanso de
- Prenatal: seis semanas antes del parto
- Postnatal: doce semanas después del parto.
Los plazos del descanso podrán ser ampliados sólo en los siguientes casos:
- Descanso prenatal suplementario: en caso de enfermedad durante el embarazo.
- Descanso prenatal prorrogado (parto tardío): en caso de que el parto se produjera después del descanso prenatal (6 semanas). Este descanso se extenderá hasta el nacimiento del niño/a y a partir de esa fecha se contará el descanso postnatal.
- Descanso postnatal suplementario: en caso de enfermedad como consecuencia del parto.
Todos estos casos deberán ser acreditados por certificados del médico tratante.
El cálculo del subsidio maternal se realiza de la manera siguiente:
- Para las trabajadoras dependientes, se calcula sobre el promedio de las remuneraciones, subsidios o ambos que haya percibido los últimos tres meses anteriores a la licencia pre natal.
- Para las trabajadoras independientes, la base de cálculo considera el promedio de las rentas, subsidios o ambos, que haya percibido los seis meses inmediatamente anteriores a la licencia por pre-natal.
EL DERECHO A
Tienen derecho a sala cuna si trabaja en una empresa que ocupe veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil.
Al volver al trabajo luego del postnatal la madre tendrá derecho a la alimentación de los hijos hasta 2 años. Las madres trabajadoras disponen de una hora al día para dar alimento a los hijos. Tiempo que podrá ser divido en 2 bloques de media hora cada uno.
Quién fiscaliza la puesta en práctica de la protección a la maternidad es
Existen sanciones para quienes no cumplan la norma de protección a la maternidad, las cuales tendrán que contemplar multas de
El fuero maternal es un derecho irrenunciable, lo cual significa que la mujer no puede legalmente acordar con su empleador la renuncia a dicho beneficio. Si llegara a hacerlo, tal pacto quedará nulo.
Muchas madres por no tener conocimientos de las leyes son despedidas para estos casos se debe recurrir a
BARRERAS LABORALES QUE IMPIDEN
Antes de conocer las barreras vamos a ver que significan los términos Eficiencia, Eficacia y Productividad.
EFICIENCIA
Se refiere a la relación entre esfuerzos y resultados. Si obtienes más resultados de un esfuerzo determinado, habrá incrementado tu eficiencia. Asimismo, si puedes obtener el mismo resultado con menos esfuerzo, habrás incrementado tu eficiencia. En otras palabras Eficiencia consiste en realizar un trabajo o una actividad al menor costo posible y en el menor tiempo, sin desperdiciar recursos económicos, materiales y humanos; pero a la vez implica calidad al hacer bien lo que se hace.
EFICACIA
PRODUCTIVIDAD
La productividad es la relación entre lo producido y los medios empleados para hacerlo.
BARRERAS LABORALES
Las Barreras son los obstáculos o problemas que dificultan el logro del los bjetivos establecidos. “laborales” significa trabajo. Por lo tanto, las barreras laborales son los problemas que se presentan dentro de la organización que no permiten lograr los objetivos de manera eficiente y eficaz, causando problemas que afectan tanto la productividad internas y externa.
Entre las barreras laborales que podemos observas están:
BARRERAS DE COMUNICACIÓN
La comunicación es el proceso dinámico donde se transmite y recibe información ya sea entre individuos y/o entre grupos, mediante un intercambio informativo que sirve para establecer la comprensión entre los empleados y si no existe una buena comunicación se pueden sufrir obstrucciones o perturbaciones.
Estas barreras que impiden la comunicación pueden registrarse a nivel: Semántico, Físico., Fisiológico, Sicológico., Administrativo.
Barrera Semántica: Si al hablar o escribir empleamos una palabra con una aceptación que no le corresponde, se produce una barrera semántica. Esto quiere decir: CAMBIO DE SIGNIFICACIÓN. Así mismo, se dificulta la comunicación por una barrera semántica cuando no expresamos en forma anfibológica que es cuando nos remite a un doble sentido, a lo ambiguo, a la interpretación del discurso o palabra de múltiples maneras.
Barrera Física: Esta barrera se presenta cuando los medios utilizados para transportar el mensaje no permiten que este llegue nítidamente al receptor y provocan incomunicación. El medio es el vehículo, instrumento o aparato que transmite la información, también se le denomina canal comunicacional. Los medios mas empleados son: Cartas, Teléfono, Radio, Periódico, Revistas, Conferencias, paneles, debates, reuniones, Carteles, Libros, Telégrafos.
Otros casos que sirven como ejemplo de este tipo de barrera serian: Interferencia en el radio o en el teléfono, el exceso de ruido, la distancia.
Barrera Fisiológica: Surgen cuando una de las personas que interviene en una comunicación interpersonal (conversación) presenta defectos orgánicos en la vista, en la audición o en la zona de articulación, lo que ocasiona interferencias en el acto comunicativo.
Barrera Psicológica: Todo ser humano tiene una forma particular de vivir, de percibir y entender el mundo en el cual se encuentra inserto. Normalmente aceptamos las comunicaciones que se adaptan a nuestro esquema referencial. Usualmente vemos, oímos y sentimos lo que queremos ver, oír y sentir y eludimos o rechazamos toda comunicación que encierra para nosotros alguna amenaza, agresividad o critica. Es por ello que, muchas veces, resulta difícil entendernos con la gente. Esa dificultad se traduce en reacciones emocionales, en obstrucciones para evitar la sensación de malestar, miedo, incertidumbre, ansiedad, entre otros. Estas barreras se producen en el interior de cada individuo, en el mundo del yo.
Barrera Administrativas: Todos formamos parte de una sociedad, institución o empresa, esto quiere decir que formamos parte de una estructura. Esta estructura, grande y compleja, la mayoría de las veces, por su configuración puede causar distorsión de mensajes. Los factores que pueden originar barreara administrativas serian, entre otras: La estructura organizacional, Los circuitos, redes y patrones de comunicación, Defectos en la red formada de la comunicación, Ambigüedades en los status y roles. Estos factores generan barreras relacionadas con: las personas, las ideas. la ejecución o rendimiento, la organización.
